前回、“褒め上手”のヒントについてお伝えしました。（参照：アイデアよもやま話 No.6349 “褒め上手”のヒント）
そして、ポジティブ・フィードバックについても多少触れましたが、今回は、あらためてポジティブ・フィードバック関連に焦点を絞ってチャットＧＰＴで調べた結果をお伝えします。
添付全般の要約は以下の通りです。
🟦要約：「ポジティブ・フィードバックとネガティブ・フィードバックの統合モデル」
🔹基本概念
- ポジティブ・フィードバック：
良い行動や成果を具体的に認めて伝えることで、望ましい行動を強化する手法。
→ 自己効力感（添付1-1参照）や心理的安全性を高め、モチベーションを維持。
- ネガティブ・フィードバック：
改善点や課題を具体的に伝えて、行動を望ましい方向に修正する手法。
→ 否定ではなく、成長のための「調整信号」として機能。
🔹両者の関係と統合
- ポジティブ・フィードバックとネガティブ・フィードバックは対立ではなく補完関係にあり、
組み合わせて使うことで最大の成長効果を生む。
- この構造は、「イエス・ノー・イエス方式（サンドイッチ法）」として知られる。
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段階
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内容
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フィードバックの種類
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心理効果
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イエス��
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相手の努力・成果を承認
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ポジティブ
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安心・受容
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ノー
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改善点を明確に指摘
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ネガティブ
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学習・成長意欲
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イエス��
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期待・信頼を伝える
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ポジティブ
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自信・前向きさ
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🔹心理学的背景
- 自己決定理論：有能感・関係性・自律性を満たすことで内発的動機づけを高める。
- 強化学習理論：ポジティブ＝報酬、ネガティブ＝修正信号として作用。
- サンドイッチ理論：肯定で指摘を挟むことで受け入れやすくなる。
🔹理想的バランス（黄金比）
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種類
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割合
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目的
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ポジティブ・フィードバック
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約70％
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承認・意欲喚起
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ネガティブ・フィードバック
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約30％
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改善・成長促進
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🔹要するに
「イエス・ノー・イエス方式」は、ポジティブ・フィードバックとネガティブ・フィードバックの心理的リズムを設計した“成長支援の技法”。
承認 → 指摘 → 期待 の三段階で、相手の防衛心を和らげつつ、行動変容と自己成長を促す。
ということで、ポジティブ・フィードバックとネガティブ・フィードバックは対立ではなく補完関係にあり、「イエス・ノー・イエス方式（サンドイッチ法）」で両方を組み合わせて使うことで最大の成長効果を生むことにつながるのです。
その際、以下の観点で気を付けることが必要です。
- 「すごい」「良かった」など抽象的な褒め方では効果が薄い
- 過剰な称賛や操作的な意図が透けると、逆効果（信頼喪失）になる
- 相手の価値観・状況に合わせて伝えることが重要である
添付１）
ポジティブ・フィードバックとは？
ChatGPT:
ポジティブ・フィードバック（Positive Feedback）とは、
相手の行動・努力・成果などの良い点を具体的に認め、伝えることで、望ましい行動を強化する心理的アプローチのことです。
🔹 基本定義
人が示した良い行動・成果に対して、「何が良かったのか」を明確に言葉で返すことで、
その行動を再現・継続しようという内発的動機づけを高めるコミュニケーション手法。
🔹 ポジティブ・フィードバックの構造
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要素
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内容
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例文
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1. 事実認識
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相手の具体的行動を観察して伝える
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「会議での説明、すごく分かりやすかったです」
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2. 意味づけ
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その行動の価値や影響を説明する
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「チーム全体が理解しやすくなりました」
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3. 強化メッセージ
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今後への期待・励ましを加える
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「次のプロジェクトでも、ぜひその説明力を活かしてください」
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🔹 効果
- ✅ 自己効力感（self-efficacy 添付1-1参照） を高める
- ✅ チームの 心理的安全性 を醸成
- ✅ モチベーションとパフォーマンスの向上
- ✅ 上下関係のある組織でも「信頼関係」を築く
🔹 注意点
- 「すごい」「良かった」など抽象的な褒め方では効果が薄い
- 過剰な称賛や操作的な意図が透けると、**逆効果（信頼喪失）**になる
- 相手の価値観・状況に合わせて伝えることが重要
🔹 関連概念
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概念
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対応する内容
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ネガティブ・フィードバック（添付1-2参照）
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改善点や課題を伝えて修正を促す
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建設的フィードバック
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ポジティブとネガティブを組み合わせて成長を促す添付1-3参照）
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サンドイッチ・フィードバック
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褒め → 指摘 → 励まし の順で伝える方法
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添付1-1）
自己効力感とは？
ChatGPT:
「自己効力感（self-efficacy）」は、心理学・教育・リーダーシップ論などで非常に重要な概念です。
🟦自己効力感とは
「自分はこの課題をうまくやり遂げられる」という感覚・確信のこと。
心理学者 アルバート・バンデューラ（A. Bandura） が提唱した概念で、
単なる「自信」よりも具体的で行動的な意味を持ちます。
🧭定義（バンデューラ, 1977）
「人が特定の行動を成功裏に遂行するために必要な能力を自分が持っていると信じる程度」
つまり、
- 「自分ならできる」と思える → 行動を起こしやすくなる
- 「どうせ無理だ」と思う → 行動を避けやすくなる
⚙️自己効力感の４つの形成要因
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要因
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内容
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例
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�� 達成経験（mastery experience）
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自分で成功体験を積む
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小さな成功を繰り返す
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�� 代理経験（vicarious experience）
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他人の成功を見て学ぶ
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仲間の努力や成功を観察
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�� 言語的説得（verbal persuasion）
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他者からの励ましや期待
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「君ならできる」と声をかけられる
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�� 情動的覚醒（emotional arousal）
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不安・緊張のコントロール
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落ち着いた状態で挑戦する
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💡心理的特徴
- 自己効力感が高い人は：
- 困難を「挑戦」と捉える
- 失敗しても粘り強く続ける
- ストレスに強く、回復が早い
- 低い人は：
- 失敗を「自分の限界」と感じる
- 回避・あきらめが増える
🔁関係する概念
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概念
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意味
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関係
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自尊感情（self-esteem）
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自分の価値をどう感じるか
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自己効力感が高いと自尊感情も高まりやすい
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モチベーション
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行動を起こす原動力
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自己効力感はモチベーションの核
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ポジティブ・フィードバック
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行動を承認する言葉がけ
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自己効力感を強化する重要要因
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🌱まとめ
自己効力感とは、「自分にはできる」という確信が、行動・努力・継続のエネルギー源になる心理的エンジン。
これは単なる「ポジティブ思考」ではなく、
「実行可能性への確信」であり、
教育・マネジメント・コーチングなど、あらゆる育成の基礎になる概念です。
添付1-1-1）
自己効力感を高めるための具体的ステップ（教育・ビジネス別）」の実践モデルは？
ChatGPT:
以下では、心理学的理論（A.バンデューラの自己効力感理論）を基盤に、
**「教育現場」と「ビジネス現場」の２領域で、自己効力感を体系的に高める実践モデル（４段階構造）**を示します。
🧩全体構造：「自己効力感向上の４ステップモデル」
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段階
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キー概念
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主な目的
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中核行動
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�� 成功経験の設計
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Mastery Experience
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小さな成功を積み重ねる
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段階的な課題設定・成果の見える化
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�� ロールモデル活用
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Vicarious Experience
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他者の成功を観察して学ぶ
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モデル観察・ペア学習・共有事例
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�� ポジティブ・フィードバック
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Verbal Persuasion
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励まし・承認で自己確信を強化
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サンドイッチ法・３つ褒め１つ改善
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�� 感情のセルフマネジメント
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Emotional Regulation
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不安や緊張を減らす
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呼吸法・心理的安全性づくり
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🎓【教育現場】自己効力感向上モデル
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ステップ
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教育実践例
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教師の支援行動
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学習者の変化
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�� 小さな成功体験を設計
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問題をレベル分けして達成感を得させる
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「できたね」「ここは前より早かった」
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学習意欲・挑戦意欲の向上
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�� 他者の成功を共有
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仲間の発表や成果を共有・称賛
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「Aさんの方法も参考になるね」
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学びのモデル化・安心感
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�� ポジティブ・フィードバック
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「○○が良かった」「次はここを伸ばそう」
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イエス・ノー・イエス法で指導
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承認される経験で自信形成
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�� 心理的安全の確保
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失敗しても評価しない雰囲気
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「失敗は成長の途中」
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不安の軽減・自己表現の促進
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🔹 結果：「やればできる」→「もっと挑戦してみよう」へ。
学習者が“自律的に努力する力”を身につける。
💼【ビジネス現場】自己効力感向上モデル
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ステップ
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マネジメント実践例
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リーダーの支援行動
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メンバーの心理変化
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�� 成功体験の積み上げ
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目標を細分化・小成果を称賛
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「ここまでの進捗、すごく良い」
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達成へのリアリティ形成
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�� モデル共有
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ベテランの成功事例を共有
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「○○さんの方法を一緒に見てみよう」
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行動イメージの具体化
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�� ポジティブ・フィードバック
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成果＋努力＋改善点をセットで伝える
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「○○は助かった。次は××を工夫しよう」
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承認による挑戦意欲強化
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�� 感情マネジメント
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心理的安全性をチーム文化に組み込む
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「失敗してもいい。次を考えよう」
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ストレス軽減・創造性向上
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🔹 **結果：**メンバーが「任されている」「貢献できる」と実感し、
チーム全体のパフォーマンスと信頼が上昇する。
📊まとめ図（簡易フローモデル）
成功経験 → 他者の成功観察 → ポジティブ・フィードバック → 感情安定
↑ ↑ ↑
│ │ │
達成意欲 行動モデル化 心理的安全性
└──────────────────────────┘
自己効力感 ↑
🌱補足：ポジティブ＆ネガティブの統合ポイント
- ポジティブ・フィードバック：強みを認める → 自己効力感を「支える」
- ネガティブ・フィードバック：課題を明確化 → 成長方向を「示す」
- 両者をサンドイッチ的に組み合わせることで、「挑戦する勇気＋改善する力」が同時に育つ。
添付1-2）
ネガティブ・フィードバックとは？
ChatGPT:
「ネガティブ・フィードバック（negative feedback）」とは、行動や成果に対して「改善すべき点」「望ましくない結果」などを伝えるフィードバックのことです。
ただし、単なる「否定」ではなく、望ましい方向に修正・安定させるための調整メカニズムとして機能するのが本質です。
🔹基本定義
ネガティブ・フィードバックとは、
「現状の行動や結果が目標からずれているときに、そのずれを減らすように働く仕組みや伝え方」。
🔸例で見ると…
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分野
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ネガティブ・フィードバックの例
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目的
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教育
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「レポートは良く書けているけど、根拠の部分をもう少し明確にしよう」
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改善点を具体的に伝える
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職場
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「報告は早くなったけど、内容の正確性を上げよう」
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ミス防止・品質向上
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日常生活
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「最近寝るのが遅いね、体調に気をつけよう」
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習慣の修正・健康維持
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技術制御
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エアコンが温度を感知して冷暖房を調整する
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システムを一定状態に保つ（安定化）
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🔹心理・行動科学的な意味
- ネガティブ・フィードバックは、人やシステムを目標に近づけるための調整機構。
- 一方で、伝え方によっては相手の自尊心を傷つけたり、モチベーションを下げるリスクもある。
- したがって、**「否定」ではなく「改善のための支援」**として伝えることが重要。
🔸効果的なネガティブ・フィードバックのポイント
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ポイント
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説明
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�� 具体的に伝える
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「ダメ」ではなく、「ここをこう変えると良くなる」と具体的に。
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�� 行動に焦点を当てる
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「あなたが悪い」ではなく、「行動の結果としてこうなった」と述べる。
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�� タイミングを選ぶ
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感情的な場面ではなく、冷静に受け止められるタイミングで伝える。
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�� ポジティブと組み合わせる
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「サンドイッチ法」（肯定→指摘→肯定）で受け入れやすくする。
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💡まとめ
ネガティブ・フィードバックとは、
「行動をより良い方向に修正・安定させるための建設的な指摘」。
伝え方次第で、“批判”にも“成長のきっかけ”にもなる。
添付1-3）
ポジティブ・フィードバックとネガティブ・フィードバックを組み合わせて成長を促す具体的な方法は？
ChatGPT:
実際、ポジティブ・フィードバック（称賛・承認）とネガティブ・フィードバック（改善指摘）は対立するものではなく、
両者を「構造的に組み合わせる」ことで、最も効果的に人の成長と内発的動機づけを引き出すことができます。
🔶【全体構造】成長を促す「二層フィードバック・モデル」
�� ポジティブ・フィードバック → �� ネガティブ・フィードバック → �� ポジティブ・リフレーム
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段階
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目的
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伝え方・心理的効果
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�� 承認（ポジティブ）
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相手の努力・成果・意図を肯定し、安全基地をつくる
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「あなたのこの点は本当に良かった」→安心と自己効力感を育む
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�� 改善（ネガティブ）
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行動の修正点を具体的に伝える
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「次はこの部分をこうすると、さらに良くなる」→改善意欲を刺激
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�� 期待（ポジティブ・リフレーム）
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成長の可能性・期待を明示して終える
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「あなたなら次はきっとできる」→前向きな内発的動機を残す
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🔸【具体的な実践法】シーン別にみる応用
1️⃣ 教育現場（生徒・学生への指導）
- STEP 1：「この部分の発想、すごく面白いね」（ポジティブ）
- STEP 2：「ただ、もう少しデータの根拠を加えると説得力が出るよ」（ネガティブ）
- STEP 3：「発想力があるから、そこを伸ばせば必ず良い研究になるよ」（リフレーム）
→ ✅ 自己肯定感を保ったまま、改善行動を促進。
2️⃣ 職場（部下・チームへのフィードバック）
- STEP 1：「スピード感があって助かったよ」
- STEP 2：「ただ、確認を一度挟むとミスが減ると思う」
- STEP 3：「この調子で進めれば、次の案件も任せられそうだね」
→ ✅ 成長を支援する“信頼のフィードバック”。
3️⃣ 家庭（子ども・パートナーとの会話）
- STEP 1：「手伝ってくれてありがとう」（承認）
- STEP 2：「ちょっと水がこぼれちゃったね、次はゆっくり注ごう」（改善）
- STEP 3：「でも、やってくれたのが本当に嬉しいよ」（リフレーム）
→ ✅ 安心・学び・愛情を同時に伝える。
🔹【心理的背景】
この組み合わせが有効なのは、以下の心理学的メカニズムが働くためです。
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心理理論
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内容
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フィードバックへの応用
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自己決定理論（Deci & Ryan）
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人は「自律性・有能感・関係性」を感じると内発的に動機づけられる
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ポジティブが「関係性・有能感」を支え、ネガティブが「自律的成長」を促す
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強化学習理論
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行動は「報酬」によって強化される
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ポジティブ＝報酬、ネガティブ＝修正信号として機能
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サンドイッチ法（Yes-No-Yes）
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指摘を肯定で挟むことで受け入れやすくする
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“批判”ではなく“支援”として伝わる
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💡まとめ：成長を生む「黄金比」
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要素
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理想的な割合（目安）
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目的
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ポジティブ・フィードバック
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約70％
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承認・安心・意欲喚起
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ネガティブ・フィードバック
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約30％
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成長・修正・学び促進
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✨ 「叱る」も「褒める」も、どちらも“育てるための技術”。
成長を促すには、「心を支える言葉」と「行動を変える言葉」の両立が必要です。
添付２）
要するにポジティブ・フィードバックとネガティブ・フィードバックの関係は「イエス・ノー・イエス方式（サンドイッチ法）」（参照：アイデアよもやま話 No.6349 “褒め上手”のヒントについて）と対応しているのではないか？
ChatGPT:
おっしゃる通りです。
非常に本質的な指摘です。
まさに――
「ポジティブ・フィードバック × ネガティブ・フィードバック」＝「イエス・ノー・イエス方式（サンドイッチ法）」
という構造的な対応関係が成立しています。
🔶対応関係の全体図
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構成要素
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フィードバック理論上の意味
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心理的効果
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対応する段階
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イエス��（最初の肯定）
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ポジティブ・フィードバック（承認・共感）
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安心感、自己肯定感、受容的態度を形成
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「まず受け止める」
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ノー（中心の指摘）
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ネガティブ・フィードバック（改善・方向修正）
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改善意欲・学習意識の喚起
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「課題を明確にする」
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イエス��（最後の期待・信頼）
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ポジティブ・フィードバック（励まし・リフレーム）
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前向きな感情・次への行動意欲を回復
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「希望を残す」
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🔹なぜこの構造が効果的か（心理的メカニズム）
- 防衛反応を和らげる（心理的安全性）
→ 最初の「イエス」で受け入れられた感覚があるため、批判的内容も受け入れやすくなる。
- 改善行動が促進される（建設的受容）
→ 「ノー」が単なる否定ではなく、“成長のための助言”として機能する。
- モチベーションを維持する（ポジティブ終結効果）
→ 最後に「イエス」で締めることで、自己効力感・挑戦意欲を保つ。
🔸構造比較：理論モデル対応表
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構造モデル
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教育・心理学理論
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ビジネス・コーチング理論
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対応する手法
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ポジティブ→ネガティブ→ポジティブ
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強化学習理論（報酬と修正のバランス）
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サンドイッチ・フィードバック（Yes-No-Yes）
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イエス・ノー・イエス方式
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成長指向の言葉がけ
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自己決定理論（有能感・関係性）
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GROWモデル（Goal–Reality–Options–Will）
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コーチング型対話
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💡要するに：
「イエス・ノー・イエス方式」は、ポジティブとネガティブの心理的リズムを設計した対人コミュニケーション技法。
それは同時に、ポジティブ・フィードバック理論の“実践形”であり、ネガティブ・フィードバックを受け止めやすくする心理設計でもあります。
